各地的国企薪酬改革正进行得如火如荼，大有燎原之势。但是由于其配套政策的相对滞后，导致的负作用上升也已经引起了多方关注。

　　从广东到各地的薪酬精神，都强调了国企负责人的薪酬改革不能搞“层层降薪”。但是对于高管降薪是否会影响到底层员工的收入，人们还是普遍存在疑虑。

　　海南省洋浦开发建设控股有限公司董事长张磊认为，国企主要负责人和班子薪酬要规范，但不一定全员都要降。地方国企中层员工薪酬与市场接轨，如果全员降薪，势必影响企业的稳定，中下层员工薪酬还是要保持稳定。

　　广东省国资委副主任王奇给出了明确表示。“改革初衷之一是缩小企业负责人与普通员工的薪酬差距，绝对不搞‘层层降薪’”。下一步，广东省国资委也将出台关于企业工资总额与经营效益联动的相应制度，引导省属企业逐步建立健全反映劳动力市场供求关系和企业经济效益的工资决定及正常增长机制。只要业绩持续提升，普通员工的薪酬也会水涨船高。

　　其实，早在去年的政治局会议上，习近平总书记就提出了要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整，促进社会公平正义。从中我们可以看出，对于一些国企高管不合理的过高收入进行规范，显然是这场改革的应有之义，但却不是唯一主题。

　　包括福建省国资委的内部人士在内的多位国资专家在接受《中国企业报》记者采访时均提出了这样的担忧，从国企高管薪酬入手来推动全局改革，确实是抓住了关键，触及了核心。但是，伴随方案而来的国企薪改配套政策滞后所引起的负作用也不可小觑。

　　首先，是对按照市场原则体现人力资本价值的影响;其次是对现有高管群体的影响;第三是对社会各阶层角色认同和价值认同的影响。这三大桎梏不尽早引起重视，势必会后患无穷。

　　对此，专家建议应该加快配套措施，建立有社会共识的分配体系，要避免变成目前职工阶层对高管阶层的攻击及胜利，避免职工对自身劳动价值主张的高估以及对管理技术等人力资本的否定。要避免因为意见分歧导致社会分裂加大，负面影响扩大。

　　清华大学战略新兴产业研究中心主任吴金希此前在接受《中国企业报》记者采访时则强调，国企薪酬改革要注意四个方面的问题：第一，要配合国企的分类改革和考核来进行，不同类型的企业要有不同的薪酬制度以及考核标准;第二，兼顾激励和约束机制，要严格规范激励待遇体系，把待遇、职务消费和薪酬分开，而且摆在明处，让大家监督;第三，一定要强调长期激励。这次改革增加了任期激励，这很好，早就应该这样。企业经营如果只看短期效益就会鼓励短期行为，对企业长期发展有害无利;第四，最重要的一点是把中下层的激励和国管高层的待遇分开。对于一些技术骨干和管理骨干，不一定非要参照中央管干部的标准制定待遇体系，完全可以采取市场化管理办法。千万不要层层设限，将中下层职工应有的待遇和激励措施砍掉，如果真是这样，央企就会迅速造成人才的流失，离倒闭也差不太远了。

　　吴金希强调说，“总之，国企高管的薪酬问题只是国企管理体系很小的一部分，要和整个央企的人力资源管理体系结合起来，通盘考虑。只有尽快消除负作用，改革才能顺利进行，收到中心突破带动全局的效果。”